爲什麼領導寧可提拔不如你的人
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職場當中,有人認爲領導提拔的人還不如自己,感慨千里馬常有、而伯樂不常有。對於這一問題要具體分析,這裏面不排除有領導“眼瞎”的成分,但也有可能是我們自己的問題。
爲什麼領導寧可提拔不如你的人?
在職場中,經常有人會有這樣的感慨:領導這是眼瞎嗎,提拔的人員,能力還不如我?
一位同學在國企從事技術工作,技術水平在部門名列前茅,基本上大的項目都由他牽頭。去年,部門要提拔一個副職,同事們都以爲會被提拔的是他,他本人也信心滿滿。然而,領導最終提拔的是部門另外一位同事。
面臨這樣的情況,我們可能覺得自己懷才不遇,感慨千里馬常有、而伯樂不常有。實際上,這裏面不排除有領導“眼瞎”的成分,但也有可能是我們自己的問題。
一、同事“不如我”只是爲了我們可以自己的判斷,真實發展情況未必如此
我們所掌握的信息是有限的,因爲我們所處的角色,結論不一定是正確的。此外,領導者在晉升時更注重與新職位的匹配程度。
評判標準是不一樣的,領導是基於一個全面的比較資格:人們習慣於用自己的長處和別人的短處相比,在人的結論又比我厲害到達。但在推廣的領導,而不是根據標準的一個方面,但表現的多學科綜合評估。
當前企業崗位的績效進行表現自己不如你,但並不能夠代表新的崗位就不如你:不同崗位所承擔的工作主要內容以及不同,任職要求會有所區別。而在提拔的時候,雖然會參考我國當前社會崗位的表現,但更多的還是需要根據新崗位的任職要求我們確定。可能在當前會計崗位上,你的匹配程度具有更高,績效表現一個更好,但並不意味着你就更適合新的崗位。正如開篇中提及的事例,那名同學人際交往關係研究方面的能力分析較爲欠缺,確實不適合在國企中從事信息溝通交流協作較多的管理系統工作。
二、缺乏表現,領導並不清楚我比同事更適合
職場,有些人認爲我可以做我的工作,我的表現領導from'll看到。但事實上,直屬上司,每一個較高水平的比較全面的瞭解,只是一些表面現象領導看。除非我們有出色的表現,如爲公司追回損失顯著的解決關鍵問題,我們可以在領導心中留下了非常深刻的印象。並決定推進的考生,往往更高的每一個層次,頭號。
所以,你會發現,在職場中默默無聞的老黃牛,往往我們並不會多受待見。而那些既做出了學生成績、同時發展又能得到很好地把自己工作表現研究出來不同的人,則會平步青雲。
三、領導識人、用人能力待提升
當然,在職場中也會有一部分領導識人、用人能力不足,在提拔的時候會出現一些問題:
根據個人喜好提拔:人們會傾向於更喜歡與自己相似的人。比如領導是一個內斂的人,可能會更喜歡內斂的人。如果領導者沒有意識到這種心理,或者不能克服這種心理誤區,就會按照自己內心的喜好而不是崗位的需求來做出提拔的決策。而恰好那個同事與領導更相似,所以被提拔。
對於提拔標準認知及能力判斷不準確:也有一些領導者,對於提拔時應當關注的方面並不清楚,提拔時容易出現差錯。尤其當企業管理體系不完善,沒有明確的崗位職責及任職要求時,而領導者相關技能欠缺,出現問題的可能性更大。也有一些領導者在識人技能不足,即便知道提拔的標準,也不能明確的區分出不同人員誰更適合。
領導任人唯親:還有一些領導在提拔的時候,會傾向於選擇”自己人“,這個人可能是自己的親戚、朋友、原來的同事,或者一直站在自己這邊的人;
當然,也不排除同事走後門,給領導送禮了,所以優先獲得提拔。
四、堅信是金子總會發光,繼續做好本職工作,持續提升個人綜合能力
當面臨這樣的情形時,不應該氣壘,更不要耍小性子、消極怠工,而應當儘可能讓自己比以前更好。
調整心態,領導沒提拔我只是我還不夠優秀,繼續堅持做好本職工作,做出更好的成績來;
抓住公司的各種展現機會,將自己的才能充分展示出來;同時加強與領導的溝通,讓領導更加充分地瞭解你。
梳理自己的職業發展目標,找準下一個發展目標,並分析自身經驗、能力與目標崗位的要求之間的差距,並通過各種途徑去學習提升。
總之,在職場當中,經常會遇到一些我們認爲”不公平“的情形發生,但當我們上個臺階或者換個角度看問題的時候,我們發現這些所謂的不公平也有其合理性在裏面。我們所能做的不是一味地抱怨不公平,而是要想辦法去提升自己的實力。畢竟在真正的實力面前,其它的問題都是小問題。
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