職場海洋戰略

職場海洋戰略，職場如海，海納百川。職場與生活不同，從狹隘的角度來分析職場的利害關係，就是利用與被利用的關係，要想在職場生存下去就必須懂一些技巧，來看職場海洋戰略。

職場海洋戰略1

職場如海，每一個職場人恰如一葉小舟。乘風破浪，掛雲帆、濟滄海，固然意氣，可是在現實中，我們更多面臨的是驚濤駭浪、發愁的是打不到魚，還要擔心長江後浪推前浪。

如何做到“任憑風吹浪打，勝似閒庭信步”？

一、近海戰略

近海，是魚類最豐富的地方，也是最容易收穫的地方。

所謂近海戰略，就是做自己最擅長的事情，把握自己的最佳才能區；不熟不做，不盲目追求全面發展。

什麼是最佳才能區呢？就是自己最願意做、最有信心、做起來感到輕鬆的事情。瘸子可以掌旗、瞎子可以擂鼓、聾子可以聽令，把握住了最佳才能區，即使小材也可以大用、朽木也可成器。

事業的成功，很大程度上取決於自我的定位。找準了位置，你就是英雄；找不準位置，什麼也不是。

姚明的身材高大，去打NBA，他是中國人的英雄；如果他非要去從事跳高、跳遠，估計三天兩頭就會發生“應力性骨折”，他將連個三流的運動員都不是。

實施近海戰略，關鍵在於清晰的知曉自己的長處，揚長避短的選擇和開展工作；即使不能“劈波斬浪”，也可以混個“穩坐釣魚船”。

與近海戰略相對應的是泛海戰略，好比不停的更換職業、盲目的挑戰自我，這種情況下，即使你能力再全面，也將有翻船的一天。

二、深海戰略

深海，是普通打魚人無法企及的地方，往往隱藏着更大、更多的魚類；不但競爭對手少，而且收穫也更多。

所謂深海戰略，就是把一些人人都會做的事情，做到更深的.層次、更高的水準。一個事情處理的合理結果會有四種：及格值、滿意值、欣喜值、驚歎值，深海戰略就是讓你把每件事情爭取做到“驚歎值”，高到讓人無法企及。

大多數人的成功，靠的不是技術性難度、知識的多寡，而恰恰是對層次和水準的無限追求。前進一步，價值跨越就是天壤之別。

海爾的張瑞敏講：把每一件簡單的事做好了就是不簡單，把每一件平凡的事做好了就是不平凡，這裏的深海蔘數體現的就是出錯率低。

要想“深潛”，關鍵在於聚焦和持續不斷的追求。即使不具備幹驚天動地大事的能力，但完全可以針對具體崗位和事情把深海蔘數做到極致，

成爲在該領域的不二選擇。與深海戰略對應的是淺海戰略，好比事事滿足於過得去，這種情況下，當這片海里的打魚人多了的時候，你就無魚可打。

三、藍海戰略

對打魚人而言，最好是有一片海無人到達，這就是藍海。所謂藍海戰略，就是會一些別人不會的東西、具備一些別人不具備的技能和素質。

實施藍海戰略，關鍵在於具備豐沛的知識和視野、敢於冒險，不斷的自我學習和提高。對於大多數職場人而言，可以把控的策略應該是藍海跟隨戰略，積極關注新生事物，不斷的充電和吸收新的知識和技能，

只有這樣，當一片藍海被別人開創出來後，你纔可能乘風破浪第一波跟上。與藍海戰略相對應的是紅海戰略，

長期從事和滿足於極端成熟行業和崗位，雖然立即翻船的可能性比較小，但因爲競爭殘酷，往往雖勝尤敗，即使不敗也無大的發展空間。

以上爲職場海洋戰略，綜合起來，當是“立足近海、不斷深海、追求藍海”，有此三海策略，我想當能屹立潮頭而無懼職場風雨了吧。

職場海洋戰略2

職場如海，怎樣謀劃“海洋戰略”？

這話題來了個360度的大轉彎，職場如海不假，但人力有時盡，能夠顧好巴掌大的一塊天不錯了，還想着實施海洋戰略？這不是搞笑呢麼？另外，還有人說職場如戰場呢，難道我們要開始想辦法征服世界？

大家之所以能夠保持和平的關係，只是因爲在同一個屋檐下，彼此接近的目的並不是愛慕或欣賞，只是因爲彼此可能給彼此帶來一些利益上的資源，可能會成爲自己在職場上的助力。

而職場只是針對打工人工作環境的總稱，對於某一位職場人來說，他所接觸的只是某一家公司的職場圈，以及與這家公司有關的利益圈，並非是整個職場圈。所以，所謂的“海洋戰略”根本不存在。

作爲一名職場人、打工人，因爲擁有的資質、潛力、能力運氣的不同，導致自己在微笑的公司職場圈內，只佔據了一個小小的位置，

比如基層員工、核心員工、基層管理、中層管理、高層管理等等，自己所佔用的職場圈只是以公司爲核心的職場圈中的一小部分，

而這一小部分還需要謀劃“海洋戰略”？獅子搏兔的道理誰都懂，但對於職場圈來說，都是不在其位不謀其政，拿着員工的薪資，卻操着老闆的心，這類人到底是聰明還是愚笨？

自己好好反思下吧，通過一些手段和技巧，或者看一些攻略，讓自己更快地融入集體，讓自己更受歡迎，以及得到領導的賞識，這都是可以實現的，但這是以個人職場圈爲範圍，與泛化的整個職場沒有任何關係，

所以別把問題放大，以自己爲中心、以公司爲範圍，經營好自己的職場圈就可以了，外面的海洋並不屬於我們這些弱小的職場打工人。

職場海洋戰略3

職場不做“職場豆芽菜”

豆芽菜是一種生長速度極快的植物，一夜之間便能長六七釐米，且外表看起來壯碩飽滿。然而衆所周知的是，在快速生長的同時，豆芽菜的質地卻非常脆弱，稍遇外力便會折斷。而“職場豆芽菜”，

就是用來形容那些因升遷過快而能力不濟的職場人的代名詞。在一些發展快的新興行業，一部分新員工受重用升遷快速，然而其自身能力卻無法勝任新職位。人們把這部分人稱作“職場豆芽菜”。

案例職場新人急於晉升反失信任

瞿想是一家網絡技術公司運營總監，去年他們公司招了一個英語系的畢業生小於，小於之前在小網站做文案，後來通過網上招聘來到瞿想的公司。瞿想說，他們公司的海外事業部缺乏英文好手，於是就決定給小於一個機會。

小於逐漸從客服變成市場助理，再被培養爲策劃專員，幾乎每三個月，他都有進步，他覺得自己的能力提高了，便向公司要求提高待遇，薪酬就一個季度一調。瞿想說，對此人事安排自己並不同意，但老闆賞識他，覺得應該重點培養。

最近一次，終於有了分歧。小於覺得自己可以勝任副經理來帶領團隊，並要求提高待遇，老闆開始不願意，但經過他幾次的申請，就給了他指標，達到指標就加獎金。“可結果是，

他帶的團隊出不了成績，組內還發生內訌，我唯有收回他的‘人’和‘權’，但他已經回覆不了過去的心態，覺得是技術組和商務組的問題，失利跟他無關。

我只能告訴他，要麼老老實實在這裏幹到合約滿，要麼現在辭職，並且根據公司和他的協議，進行賠償。”瞿想說。

“新人肯學、敢衝，但也會攀比。”他說，“但公司不是學校，當對你的投入小於回報，公司就會投資下一位新人。”

HR講堂“職場豆芽菜”宜放慢速度審視自身

“‘職場豆芽菜’問題需要一分爲二來看，年輕人更快速地得到自我價值的肯定，一定程度上也更迅速地讓個人能力得到最大化的發揮，這是好的一面。

但努力上升的過程必然是充滿壓力與挑戰的。”謝發濤說，重要的是這些年輕人需擺正心態，多積累經驗，建立良好的就業觀和事業觀，才能夠實現自己能力的可持續發展。

身在快速發展的社會，職場人需要的是在飛奔的過程中，懂得將速度放慢下來，仔細地審視並反省一下自己。

“發展過於迅速的人在其未來職業生涯中可能會“短板”凸顯，“短板”體現在溝通協調能力、全局把控能力、人際交往能力等各方面。”

謝發濤告訴記者，在未來漫長的職業生涯中，“職場豆芽菜”在快速奔跑之餘一定要把根基打牢，培養可持續發展能力，掌握通用技能。“

回看那些跑在最後的贏家們，他們一定擁有紮實的根基、可持續發展能力，而非空有頭銜、徒有虛名。”

他建議，在職業生涯的前五年應以學習爲主，積累經驗，發展與提升可在五年後再做規劃。

“豆芽菜們”需要意識到自己的實際狀態，張弛有度地調整自己的發展節奏，衝刺後適度地進行自我充值、自我補給“營養”和“水分”。

“職場新人們切忌急功近利，盲目追求職位的晉升，千萬不要貪圖一時笑得燦爛，打好基本功才能笑到最後。”