如何與下屬溝通調崗
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如何與下屬溝通調崗,很多時候因爲公司的發展所需要,公司決定調整內部組織架構,這就免不了要對現有的部分人員進行調崗。接下來小編給大家分享如何與下屬溝通調崗。
如何與下屬溝通調崗1
調崗以績效考覈結果爲依據
不管是升崗、降崗或平調,我們主要以績效考覈結果爲依據,結合公司崗位用人需求計劃與筆試、面試、綜合考察情況,最後確定調崗的人選,都是在陽光下、相關人員共同參與的,其公平性是有說服力的。
勝任力評價爲基礎
不管是哪種調崗,都是以員工對崗位的相對更能勝任的評價作爲基礎的,這種專家意見評價的方法更有權威和說服力。
崗位用人需求爲前提
調崗必須以某崗位的用人需求爲前提,如果該員工業績特別好,但該崗位無需增加人員,目前在職人員都能勝任工作,暫時也不會進行調崗,先予保持目前狀態,作爲“儲備人才”隨時備用。
協商處理爲一貫方法
不管是哪種調崗,都首先要找到被調崗人員解釋,說明理由、規定、目的,對公司、部門和其本人會有什麼好處等,確實是非調崗不可,而直接上級無法說服的,HR部門或其他領導可共同勸導,以促使其接受公司的意見,如果實在不接受調崗,公司一般不會讓步,就會協商解除勞動合同。
當然,也有極少數情況被員工反說服的,公司也會收回原來調崗意見,暫時不用調崗處理。這種情況是非常少的,這說明HR部門或其他領導未考慮周全,對被調員工瞭解不全面,發生這樣的情況非常不好,對HR部門權威和公司威信都會受到影響,是工作能力不強的表現,應儘量避免。
如何與下屬溝通調崗2
一、 面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中,因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裏進行,包括準備有助於舒緩氣氛,緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促,不宜於做深入的溝通,同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺;過長,可能會出現冷場的尷尬氣氛。另外,離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考覈紀錄表也應妥善準備,以正確掌握離職真正原因,這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
二、 面談當中的`溝通技巧
員工在離職的情況下,心態通常容易走兩種極端,一是滿不在乎,對溝通不予以配合,敷衍了事;二是抱怨頗多,甚至出現一些情緒化的語言。所以,在溝通過程中,應該卸去彼此對立的立場與身份,建立彼此對等互信的關係,才能讓溝通在適宜的氣氛下進行,並獲得有價值的信息,HR可以給員工倒杯茶水,以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中,應隨時察言觀色,設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線,專注傾聽其所抱怨的人或事,HR的角色應該是多聽少說,適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形,應該要及時的關心他的感受,不要唐突地介入問題,更不可做任何的承諾,最重要的是要將面談重點記錄下來,便於之後的分析整理工作。善於傾聽,在溝通過程中更爲重要。
三、 面談之後的處置
面談結束之後,應將面談紀錄彙整,針對內容分析整理出離職真正原因,並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
其次是關於與被解聘員工的面談溝通。
裁員,對於工作的執行者HR而言,是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作,卻更需要注重細節,儘可能地有效處理,既能夠不影響公司的正常生產管理,又不使被裁員工產生消極負面的影響。因爲公司裁員或者解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節:
如何與下屬溝通調崗3
1、工資不降,是漲了或沒漲
但他留戀熟悉的舊崗位,厭惡陌生感。這樣的情況可以採用激將法:“嗨,小張啊,你來公司有3、4年了,不是我誇你,這個崗位的工作你就是閉着眼睛也能做好,人啊,總不能活在舊事物裏你說是不?
經公司仔仔細細認認真真研究決定,雖說不上是百裏挑一,但也是精挑細選的,決定挑選你去做XX工作,這個工作對你來說,可能既是一項挑戰又是機遇,難道你還沒去做就膽怯了?這可不是真正的你啊!”、“好,你要是承認不行的話,那我就換別人了,像是個男人不?”、“難道你是準備一棵樹上吊死?這不是大俠你的風格啊”...
2、崗位工作輕鬆了,但工資待遇降了
這個情況,HR如是說:“小李(女)啊,你家孩子多大了?該上學了吧,每天接送很麻煩吧?看你加了班還要回家帶孩子,真辛苦啊,聽說你丈夫工作不錯啊,工資待遇高工作又輕鬆,可惜他不怎麼會帶孩子...這人吶,一輩子操勞不知道圖個啥,尤其是這女人,要相夫教子,真夠辛苦的...你想想呢,我說的對吧。
還有啊,這個崗位工資雖然會低一點,但的確算是比較輕鬆的,所以你應該會有相對更多的時間放在家人身上了...”、“小王(男)啊,知道這個崗位的工資爲什麼會低嗎,主要還是因爲之前的人沒做出什麼成績,沒有成績待遇哪裏會高呢?
我相信,如果你去了,一定能做出好成績,只要有成績,待遇絕對不會比這裏差,譬如說那XX部門的某某某...好男兒不要眼光短淺,要從長遠的發展來看待事物...”
3、工資降了,崗位工作壓力也變大了
這一點?您當員工犯傻啊?願意調崗纔怪了...不過話說回來,也有這樣的情況,那就是這個員工的`工作能力不咋地或者是工作表現較差,“小周啊,你最近工作不在狀態啊,長期下去對於你對於企業那都是很不利的,所以,你面臨的就兩個選擇,一個是被競爭所淘汰,第二個就是單位給你換個崗位,再給你次機會,一樣可以重頭再來。你選選吧”
對於那些技能、經驗、能力、忠誠度都不錯但也不願意被調崗的員工,我們就應該提前掌握到他們思想動態的苗頭。我們與其一竿子挑破說調崗,還不若留有迴旋餘地的安排“輪崗”,畢竟對於輪崗,員工接受的可能性要大的多,因此,這也不失爲一種變相的調崗辦法。
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