從管理的角度看培訓

從管理的角度看培訓，既然培訓是一種管理的必然手段，那麼恰恰就說明“培訓也需要管理”！沒有管理的培訓就一定不會有效果。下面分享從管理的角度看培訓，來看看吧。

從管理的角度看培訓1

企業做培訓有三難：一是“想培訓但怕沒效果”，二是“怕搞了培訓但也沒效果”，三是“不培訓就更沒效果”。在7月27日舉辦的“中國企業商學院院長聯合會佛山高峯論壇”之“轉型升級下的HR培訓創新戰略主題論壇”上，多家企業的總裁、HR總監及培訓經理們，都集中表達了這種困惑。

也正是因爲這種困惑，很多企業在內部培訓問題上就裹足不前，在培訓師資格認證決策上也遲疑難定，有的甚至還將培訓視爲雞肋，這就讓衆多的人力資源部在企業裏淪爲“小腳媳婦”，沒有任何的話語權，更讓企業白白地喪失了很多的成長機會。而企業之所以有這種困惑，主要還是來自於對培訓的認識不足，甚至還曲解了培訓的基本含義。

站在現代管理的角度，培訓就是企業HR開發管理的一種必然手段。在HR六大模塊中，培訓是最重要的起決定性作用的一個模塊。它與績效模塊其實是因果關係，培訓針對的是過程，績效只是結果，沒有過程就一定不會有結果，所以，企業“不培訓就更沒效果”這種擔心也是必須的，也符合基本的管理邏輯。要想不讓這種擔心成爲現實，重視培訓就是必須的。培訓師培訓所以，不搞培訓的企業就是HR管理上的最大失職，這樣的人力資源部是沒資格叫做人力資源的，還是叫做人事部實在。

既然培訓是一種管理的必然手段，那麼恰恰就說明“培訓也需要管理”！沒有管理的培訓就一定不會有效果。姚紹龍老師曾經有句名言——“培訓無效就是管理無能的替罪羊”。這句話其實就已經將“搞培訓但也沒效果”的'問題解釋得淋漓盡致。說白了，培訓無效就是管理無方造成的，所以，運用科學系統的方法對培訓實施全程管理，就是提升培訓績效的必然手段。培訓師報名

培訓的本義也有兩種，一是思想素質理念教育，二是技能行爲訓練。就是說除了“訓”之外，還需要“練”。很多企業之所以培訓無效，也就是忽略了教育之後的“訓練”。這個過程也是靠培訓管理來實現的。也就是說，企業在員工接受培訓之後，還要幫助員工消化和轉化，轉化的過程就是行爲訓練的過程，也是一種內化過程，員工們必須把課堂上學到的東西內化爲自己的行爲習慣，然後才能提升績效。

這一切，都需要建立培訓制度、完善培訓流程、構築培訓體系才能達到，培訓管理之作用由此可見一斑。

從管理的角度看培訓2

不要只指望公司的培訓

人絕對不可能經過一次培訓就脫胎換骨。相反，集體培訓上學到的東西往往是最用不上的信息。就像食堂燒大鍋菜一樣，總沒有你最想吃的菜，因爲這樣做容易，並且不容易得罪人。

很多學生很看重所選的公司有沒有培訓，這說明，你不但不知道這個公司做什麼，你甚至不知道怎樣學習這些技能。

我的感悟是如果你不知道怎麼學你想要的知識，也不知道你想要的知識是什麼，你只會做出兩種行爲：

1、等待別人來教你，並且等待別人發現你不知道的地方。

2、尋找現成的答案並且拷貝。期待公司培訓的人，就很大概率上是第一種人（不排除極少真正優秀的公司培訓)

許多的同學有這樣的習慣思維：

因爲，這個公司的培訓能結束達到多少多少的程度；

又因爲，這個程度正好是我想達到的；

所以我盡力進這家公司；

因爲我進了這家公司；

所以它自然會使我達到了這個期望的程度。

我們把參加培訓和達到效果很幼稚的畫上了等號。其實往往集體培訓上所得到的信息是最沒有實際操作價值的。永遠不要期望單靠聽課，靠老師把同樣的東西給所有的人，你會得到比別人更多。把更多的心思放在觀察和思考自己的需要上，找到問題的所在再通過觀察和實踐得到的答案纔是真正的知識。

所以，剛剛開始工作，什麼都不會，不要認爲那樣是正常的，因爲公司還沒有培訓過呢！等我接受培訓了之後，我就全都會了。如果你一無所知還等待別人會可憐你的無知而施捨你知識，那你會爲你的無知而付出更多的智商。

其實我們應該主動的去學習，而不是去被動的等待培訓。