作爲面試官的注意事項
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作爲面試官的注意事項,很多新人小白都會遇到職場上的一些問題,職場的人際交往非常看重細節,工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗,在職場中要積極保持人際關係,作爲面試官的注意事項,你學會了嗎?
作爲面試官的注意事項1
一、忌語無倫次,語言表述要清晰、有邏輯
很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹,都會問及一些問題,那麼,表述清楚,條理分明,分析問題邏輯*很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急,有較好的職業道德和自身修養。
二、忌神情慌亂,做事要鎮定自若
第一次見面,第一次下派任務,應聘者或員工都會有不一樣的神情表現出來,其實也給我們領導和麪試官透露了很多細節**.神情慌亂,左顧右盼,說明能力不足,暫時不可委以重任。不慌不忙,沉着穩重是個人內涵的表現,自信才能鎮定,也是潛在能力有待挖掘的表現。
三、忌準備不充分,工作要有計劃、有目標
比如開會,很多員工空空兩手;參加面試,衣着不整,*件不齊;外出公務,丟三拉四……很多員工都會出現這些工作失誤,如果不加重視,必然形成工作壞習慣,這類型員工總希望在工作時有人提醒,有人幫助。而公司需要的是注重細節,有計劃,有步驟,有目標的一步一步做事的員工;遇事充分準備,計劃周詳,安排妥當;有良好的工作習慣,才形成優秀的職業素養,才能擔當大任。
四、忌整天忙碌,時間要有所安排,會管理
工作不是短跑,是有戰略規劃的長跑。整天忙碌,只能一時可以,不可持久,公司也不提倡。太忙碌的人,思維一般比較呆滯,思想也較爲保守,很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理,要有空餘時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦幹的員工,更需要勞逸結合、身心健康,和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
五、忌過於瘦弱,要有體魄,有精神
選人忌挑食、身體瘦弱者。挑食是一個人的生活習慣,也是一個人的認識習慣,比如,力氣是用不完的,今天用了明天在,勤勞有什麼不好。除開生病導致的過於瘦弱,一般都是缺少運動,飲食習慣不良引起。這些可以反映出該人沒有恆心,沒有毅力,沒有養成良好的個人行爲。有好的身體,才能工作好,才能承受工作的壓力;有好的身體,纔有工作**和內在動力。
六、忌情感起伏,要心情暢快,平以待人
情感起伏,就是這個員工自我控制能力太差,遇事就立刻表現出來。在重要的商務洽談中,這樣的舉動會被對方輕易覺察。所以,這類型員工不宜做機密*工作,不宜參加重大決策*會議和項目運作。不管急緩都應冷靜處理,平靜對待。情感起伏大的員工會迷失心智,更難有毅力。
七、忌重利忘義,要有愛心,講義氣
在我們身邊總有一些人,把利益看的特別重。利,不得不求,但是不可強求。有時候,需要讓步,需要犧牲自己利益;有時候,需要捨己爲他,以求大家的*;有時候,需要樂於助人,樂善好施。人是一個家庭的一員,家庭是一個社會的一分子,人構成整個社會;故社會之功德在於己任,社會之發展在於人人。在一個企業,更需要這樣的員工,成就平衡與大家和睦。看重小利之人,傷害的不僅是身邊的人,更大的是傷害公司的價值觀。
八、忌搶功奪好,要公正客觀,成就他人
在職能部門或分管領導層級中,這些事情屢有發生,有的是下屬辦的很優秀,最後成了領導自己的,有的是員工的建議,卻成了部門經理的。不僅嚴重打擊員工及部屬積極*,更危險的是實施的時候會走樣,得不到主心骨的支持,因爲神不附體。最後就是費錢,費力,勞命傷財。
好員工是觀察出來的,好員工是在觀察中選出來的,多些參考依據,更能做到萬無一失。選對人,做成事,做好事。選對一個人,成就一家企業;選對一個人,成就一個事業。
作爲面試官的注意事項2
篩選簡歷過嚴
合格候選人落選。其實面試官對業務部門的崗位要求不是很理解,是存在着一定差異的,在業務部門的內心呢,會有一個隱形標準。
打個比方說,一份簡歷上要求有5年以上工作經驗,倘若一個候選人是某大型集團的,但是他的工作經驗可能只有3~4年,但是他肯定比一個在只有幾十個人小公司的工作5年的人接觸的大型項目多,經驗也豐富。
如果是業務部門來篩選,他們可能更傾向於在大集團工作3~4年的候選人,所以如果我們過分嚴格,會將一部分優秀者擋在門外。
動作遲緩
有合適的候選人不立即溝通面試,這是很多新手招聘官容易掉進的坑。面試完之後很少會出現候選人已經找到工作的情況,但是現在發生了翻天覆地的變化。前兩天在招聘網站上看中了一份剛剛發出的簡歷,本週五電話邀約面試,沒想到候選人說,他上午已經拿到了一家公司的offer,所以我們看到合適的候選人,要立刻溝通。一個優秀的候選人出來,你能看到他,別人也能看到他,這個時候就是拼誰的速度快,現在的人才要靠搶。
對不同的人採取單一模式
物流部司機招聘的很不順利,雖然這個司機職位是最基層的員工,但是卻是不可或缺的,少了一天物流部都覺得受不了。可是來面試的人很多,連公司要求,填寫的面試信息都不願意填,有的勉強填了,但也是敷衍了事,甚至有的填一半就走人了,這是爲什麼呢?
司機崗位其實很簡單,只要身體健康,不酗酒,駕駛技術過硬,45歲以下就已經符合了。招聘的時候是不能千人一面的。
態度傲慢
很多大企業的一般都有這樣的優越感,他們的潛意識是,你是來找工作的.,我是給你工作的,因此在面試過程中往往會出高高在上的感覺,甚至是傲慢,獨角獸企業是少數的,大多數是中小型企業,而且現在應聘的不是90後就是95後,他們的父母很多是60後甚至是70後,是中國改革開放最大受益者而且多,而且多半是獨生子,所以生存對他們來說已經不是問題,他們的需求已經直接越過了,對生存,對安全,對歸屬的需求直接跳到哪裏了呢?尊重。
專業不熟悉及不研究候選人的簡歷,這也是個大忌,很多招聘官在工作繁忙時無暇好好研讀候選人的簡歷,以至於面試是東一榔頭西一棒沒有規劃,這會造成候選人或對你專業的質疑,從而導致對公司的不信任。
作爲面試官的注意事項3
一、應注意儘量創造親密的合作氣氛
在面試中,作爲考官,首先應該明確考生是這一活動中的主體,是中心,這一點很重要。面試需要在一種自然的氣氛中進行,但從考官的構成上,往往是以領導幹部爲主,這樣對考生本身而言,一般無形中就會有一種壓力,產生拘束、緊張感。考官們應該從如何儘可能地使考生髮揮他的水平出發,與考生一起去創造一種輕鬆、親密的合作氣氛,儘量使面試活動“人性化”,儘量注意避免有主動感、優越感,減輕對考生的壓力,而讓他切實地感受到一種合作關係,使其能夠儘可能地輕鬆發揮。
需要注意的幾點是:
1、一開始,主考官在導入語的使用上,要注意儘量“口語化”,不要打官腔,要讓考生感到親切、自然。在面試答題過程中,考官們應始終抱着一種積極的心態,合作的態度,尊重考生、“關注”考生(是關注而不是注視),讓考生感到一種“認可”。千萬不要有損傷考生自尊心和自信心的態度和舉止,考生答得不好時,不要搖頭、不要笑出聲,要鼓勵或掌握好時機地點頭表示友好,但要注意不要讓考生誤會是暗示什麼。
2、在提問時,也應儘量地“口語化”,避免“讀題本”。在每道題的關鍵的“題眼”上,可以加重語氣,強調清楚。如果有需要追問的問題,不要爲難考生,問倒、問住考生並不是面試的目的。對於不善言辭的
考生,應引導他多說話。對誇誇其談的考生,可以適時制止他,對跑題的,也可以引導他回到主體上來(引導制止時要把握好度,不要引起不必要的誤會)。
3、在提問後,要注意強調答題時限,好讓考生掌握。
4、在聽考生答題時,應做到專心致志,自始至終精力集中。要客觀地聽,不要放大、省略或添加,要聽的全面,不能以想代聽,主觀上認爲他已經那樣說了。
5、在聽的同時,要注意觀察,建議考官儘可能地記筆記,把聽到的一些關鍵的內容記下來,以便於打分時綜合分析。
6、任何時候考官不能對考生進行各種形式的提示。
二、如何評價和打分
1、面試前最好由考官在一起研究一下所考職位的特點和需要,也可以對試題提前開封,對題本先進行熟悉,討論和掌握一下評價標準。
2、應從結構化面試的評分要素出發,注意綜合評價,每個考官的評分標準要前後一致,貫穿始終,不要變更自己的評分標準。
3、考官之間的評分標準要基本掌握一致,一般的情況第一個考生吃虧,建議在對第一個考生打完分後,考官們可以協商一下,基本形成一個一致的標準。
4、在對個性的評價上,沒有明確的評價標準,性格的內向外向,只能相對於所報考的職位合適與否而言。
5、在打分時,應先用鉛筆在評分表上定檔,後微調。
三、考官在面試中需要克服的“十個效應”
1、首應效應(意爲不要受第一印象的影響)
2、光環效應(意爲某一方面好而掩蓋全部)
3、投射效應(意爲把自身喜好放到考生身上去評價)
4、歸因效應(意爲出於某一方面的原因而想當然)
5、類比效應(意爲歸類於我印象中的哪一類人)
6、反差效應(意爲把挨在一起考的考生相比較)
7、定式效應(意爲考官以個人意識中形成定式的價值趨向去評價考生)
8、關係效應(意爲我們常說的投緣)
9、誘導效應(意爲不要受其他考官或主考官的影響)
10、中央趨勢效應(意爲中庸思想,不高不低,一概而論)
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