HR的經典面試技巧
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HR的經典面試技巧,面試在求職過程中是一個很重要的環節,每個人在面試的時候遇到的HR都不同,有些HR在面試中是很有講究的,下面小編分享HR的經典面試技巧?
HR的經典面試技巧1
招聘中的經典七問:
1、以往工作中您的職責是什麼?――如果描述不清,可見即便有相干工作教訓,其體系性全面性也值得猜忌。
2、請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及抒發能力,以及描述的條理化。
3、您以往的工作經歷中最自得最勝利的一件事是什麼?您的優點是什麼?――從應聘者的回答中,可懂得他是注重個人成功仍是重視團隊合作。
4、你感到還有哪方面的知識、技巧或能力須要晉升?――“提升”一詞比擬委婉,一方面考覈其立場是否坦誠,另一方面,也爲日後的員工培訓加強針對性。
5、對於新的工作崗位您有什麼假想?如何發展工作?――這波及到員工的職業生活設計,更有關員工工作的穩固性。
6、您離任的起因是什麼?――這是必需要問的問題,涉及員工和組織的融會性。
7、您對薪金待遇和福利有什麼請求?――這個問題的重要性更是不用多言。
HR經典面試技巧
技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計劃,讓應聘者剖析闡明它們的優劣。這一發問,既達到考察應聘者的分析能力的目標,同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到,這家公司人才程度很高,公司必定很有前程。
技巧二:當面試進行到一定的時候,嚮應聘者提問:本公司在某年做了某事(比較光輝的事蹟結果等),你如何評論此事。既能測試應聘者,又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三:請應聘者描述前天下戰書都做了些什麼。此問題,正常的應聘指南書刊上都沒有涉及,應聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實地反應應聘者的表白能力,文字組織能力,思路是否清楚等。
技巧四:與應聘者聊與招聘無關的事件。在對自身好處無牴觸的聊天中,應聘者更容易說出實在的貨色,主考官能夠從中判定應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。
在審查應聘者的學歷時,說你們學校某某老師(並不存在)的課很幽默,到當初仍歷歷在目。若應聘者附和,破綻頓露。
技巧五:主考官的座位地位較高,而且背光,應聘者逆光而坐,須仰望答覆問題。這種環境和氣氛對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的察看,便能比較準確地斷定應聘者的抗挫能力。
技巧六:面試進程中,宣稱對應聘者的評估表丟了,這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者冷靜敷衍,則抗挫能力較強;若比較惶恐緩和,則抗挫能力較差。
技巧七:請應聘者列舉3件他以爲失敗的事情,如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,測驗不迭格等等,則解釋應聘者不閱歷過多少挫折,在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八:隨便指出應聘現場的一件事物(如茶杯),請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)儘可能多地說出它的其餘用途,並在應聘者陳說結束後,再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效:可測出應聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。
技巧九:讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方法,從而判斷其創新能力。
假如是招聘部分經理或是企業的高等治理人員,引導才能是相稱主要的。
技巧十:情景模仿法,設置一些領導困難,看應聘者的反映及處置方式。
技巧十一:無主持人討論。將應聘者(普通5-7人)集中在一個會議室,斷定主題,不設主持人,由大家自在發言,探討,經由一段時光,其中的領導者就會天然而然地浮現出來。
HR的經典面試技巧2
HR面試提問技巧全攻略
一、提問的技巧
自然、親切、漸進、聊天式地導入正題;使用統一的指導語很關鍵。好的開頭是成功的一半,目的在於緩解應試者的.心理緊張。
通俗、簡明、有節奏感。提問時,考官應力求使用標準語言,避免使用有歧義的語言,不要用生僻字,儘量少用專業性太強的詞彙。
問題要有可評價性(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持“問誰”、“問實”的原則(STAR 追問法)。不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、瞭解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。
必要時可採取迂迴的方式嚮應試者提問。如對於某些政治傾向和意願,可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認爲如何?”即採用投射法來了解應試者自己的真實情況。
追問和提問相結合,達到讓應試者多說,考官多聽的目的。
給應試者提供彌補缺憾的機會。應試者可能因爲被動地位或心情緊張而不能充分發揮自己的水平,所以要有補償,如問“你還有什麼要補充的嗎?”
提問方法
封閉型提問
例:你願意做工程師還是市場開發人員?
分析:問題答案具有確定性和唯一性,應試者只能做既定性的回答,不應加以隨意發揮。
出招:這種問題回答力求簡潔,明白,一般不需作過多的補充和修飾。
開放型提問
例:你的性格特點是什麼?善於與人相處嗎?
分析:提問具有發射性和靈活性,應試者可以根據自己的實際情況作出較爲自由的選擇和回答。
出招:小心!這類問題很關鍵。回答得好壞,直接關係到錄用與否。而且這些是你事先可以準備的。同時,這類問題回答得好,就是絕好的表現自己,推銷自己的機會,可以令面試官刮目相看,頓生愛才之心。
假設型提問
例:如果讓你來當我們公司的總經理,首先你會做幾件事?
分析:這都是假設性的情況,目的是考察應試者的想象能力,原創能力,解決或處理突發情況的能力。
出招:面對這種問題,切忌長時間的沉默,但也不要不經考慮急於回答。需要對問題的關鍵部位進行詳細分析,提出切實可行的解決方法。不過也不要做長篇大論。
控制型提問
例:你以爲我們的改革怎麼樣?
分析:面試官對提問問題答案有一定的傾向性,希望能得到符合他的心意的回答。
出招:聰明的你,可以順水推舟,給面試官一個較爲滿意的回答,但若你對這家公司的改革確實有意見,而且有特殊的理由,倒也可以談出自己的看法,令面試官覺得耳目一新,出奇制勝。否則,還是誇誇他吧。很多的時候,領導者是需要讚賞的!
否定型提問
例:我們要求的都是大學本科以上學歷的,你只是專科,恐怕不合適吧?
分析:這其實是面試官故意爲之,目的是通過指出應試者的薄弱之處,使其陷入一種困境,考察在這種極端情況下,應試者的心理承受能力。
出招:切記大吵大鬧,甚至拂袖而去,這樣只能反映出自己沒有修養。只要你相信自己行,你就行。表達出這種自信,努力扭轉頹勢。
連珠型提問
例:你喜歡讀書嗎?業餘時間都讀什麼書?經濟類的書讀得多嗎?哪一種管理理論你較爲欣賞?
分析:面試官力圖通過這一系列的問題,深入瞭解應試者某一方面的情況。
出招:你一定要按順序回答問題,但不一定每個問題都回答,在表述中留心表現出自己的個性及優點。
二、傾聽的技巧
有技巧的傾聽才能很好地發現問題、找出問題,在傾聽中有以下要點需注意:
傾聽時要仔細、認真,表情自然,不能不自然地俯視、斜視,或者盯着對方不動;防止造成應試者過多的心理壓力,使其不能正常發揮。
慎用一些帶有傾向性的形體語言,如點頭或搖頭,以免給應試者造成誤導。
注意從應試者的語調、音高、言辭等方面區分應試者內在的素質水平。如講話常用“嗯”“啊”等間歇語的人往往自我感覺良好,要求他人對他地位的重視;聲音粗獷、音量較大者多爲外向性格;講話速度快而且平直,多爲性格急躁、缺乏耐心;愛用流行、時髦詞彙者大多虛榮心較強。
客觀傾聽,避免誇大、低估、添加、省略、搶先、滯後、分析和重複錯誤傾向等。
三、觀察的技巧
堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則。
注意面部表情,通過對應試者面部表情的觀察和分析,可推測其深層心理狀況在不同程度上判斷其情緒、態度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特徵、誠實性、人際交往能力等;如當考官提出一些難以回答或窘迫的問題時,應試者可以目光暗淡、雙眉緊皺,帶有明顯的焦急或壓抑的神色。
注意身體姿態語言(手勢、坐姿、表情變化、多餘動作如捏衣角或攥手指等),這能提供有用的信息,瞭解應試者的內在心態。
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