hr怎麼挖銷售
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hr怎麼挖銷售,銷售崗位是最不容易招聘的崗位,但又是公司發展必不可少的崗位之一,隨便開啟一個招聘軟體都能看到很多公司招聘銷售,一個好的銷售是非常搶手的,那hr怎麼挖銷售呢?有什麼方式方法呢?我們一起來看一下。
hr怎麼挖銷售1
招聘銷售難,招到合適的銷售更難,
(1) 跟銷售產品有關
招過銷售崗的HR都知道,銷售崗的薪酬待遇組成比較不一樣,底薪+提成。而且一般來說,都是以低底薪和高提成的方式。
銷售崗一個月薪資多少,主要還是跟業績的提成有關。如果沒有提成,就只是拿那麼一點點的底薪,根本養活不了自己。
所以銷售崗的人才都會更加謹慎選擇是否入職,該公司是否擁有一定的實力?公司是否已經擁有一部分可挖掘的銷售物件?該公司的銷售產品是否夠好?其實都是銷售人員入職前的思考點。
(2) 跟公司的工作時間有關
銷售崗通常是一個24小時都要隨叫隨到的狀態,只要有客戶在線上詢問,銷售人員就必須及時解答疑惑。
但是,即使如此,很多銷售人員都表示“加班正常,但是硬是強調在公司工作時間,就會很限制自己的生活。”
所以公司對銷售人員的工作時間是否給夠一定的寬容度也很重要。
是不是兩班倒,三班倒?是不是加班時長長?等等都是銷售人員入職前會問清楚的事情。
(3) 公司對銷售崗位的態度
無論是什麼崗位的員工,都會希望自己這個崗位在公司是得到尊重和重視的。
這些可以從公司平時對銷售崗的活動支援、HR面試對銷售崗的態度、用人部門對銷售候選人的重視等等。
都可以看出,也是現在90後銷售人員遵循內心必要的考量點。
ok,我們知道了現在的招聘銷售難的原因了,那如何才能快速招到銷售呢?
我們今天主要聊聊這方面內容哦!
一、做好渠道宣傳工作
如果我們想要從最開始就找到好的銷售人才群體,那就可以先從改變我們的招聘策略開始。
不要僅僅從網上招聘平臺去尋找,去找各種QQ群、微信群、貼吧等等地方,那些地方會有很多銷售人員聚集。
發一些公司的宣傳圖片、工作內容、平時聚餐聚會的視訊.....從經營自己公司形象開始,當你發出招聘資訊的時候,我相信肯定很多人會毛遂自薦。
在群體裡,遇到毛遂自薦的人,先不談能力,就算是性格會比很多在平臺招到的候選人簡歷更合適銷售這個崗位。
二、 做好選拔工作
當你手上有很多優秀簡歷的時候,你就可以開始做選拔工作了。但是如何才能確認那麼多簡歷中,哪些才是跟公司合適的呢?
(1) 過往經歷
有跟公司行業相關的銷售經歷的候選人,往往更容易進入新崗位,也可能帶來一些意想不到的客戶驚喜。
(2) 自我介紹的字句表述
字句表述是否正確,影響到該候選人入職後對客戶表述是否過關。
(3) 喜好
很多員工的喜好,都容易跟客戶達成合作意識,這個方面也可以去了解一下。
三、做好舒服的邀約面試
邀約面試的時候給候選人的感覺越好,候選人到面的機率越大。所以HR如何做好舒服的邀約面試,也很重要。
(1) 在邀請別人來面試時,儘量多套近乎,拉近彼此之間的距離;
(2) 溝通的時候,HR也要注意禮貌和微笑,給人一種溫暖善良的感覺;
(3) 可以簡單聊經歷、聊過往、聊理解,總之就是要積極溝通;
(4) 電話溝通時可以簡單錄音,通話結束後,聽電話錄音的效果,然後判定聲音是否自然舒服?禮貌性如何?聲音清晰度、影響力、可信度等。
(主要是電銷可以使使用這個方法,不過要提前跟候選人強調這一點)
四、做好面試問題詢問
面試是讓候選人感到舒服了,但不代表HR能忘了正在招聘這件事兒,所以該問的問題,該確定的資訊還是要確定。
(1) 在客戶開發中,一般客戶線索你都是如何挖掘的.?(測試素質:勤奮、學習能力)
(2) 你一般如何推進客戶關係?(勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力)
(3) 你是如何判斷關鍵人物的?(測試素質:洞察力)
(4) 你在銷售過程中,是如何取得決策者信任的?(測試素質:成就動機、親和力);
(5) 在銷售過程中,是否有一些獨特有效的技巧?(測試素質:創新能力、交際方式)
五、做好公司專案推薦
你在面試中獲得了你想要的資訊,當然是一件好事兒,但是候選人是否也獲得了自己想要的資訊呢?我們還是要在面試結束之前做好推薦公司的工作。
(1) 公司的基本資訊(行業/產品/榮譽/優勢);
(2) 崗位的基本資訊(產品優勢/針對的客戶群體/福利/薪資範圍);
(3) 部門的基本資訊(部門的相處方式/領導的性格等等)。
HR做好以上五點,一定會比之前更容易找到銷售候選人的群體,也一定更容易判斷候選人跟公司的匹配度。
也許很多HR都會想過為什麼那麼難這個問題,也無數次思考過為什麼別人招到了,而我還是寥寥幾人來面試。
其實,小編真的百分百可以確定一點,無論招聘工作有多難,你們也一定可以堅持下去,也一定能成功。
hr怎麼挖銷售2
業務部門對於HR需求有哪些?
我認為這個需求分兩個大類:
一類是響應式,一類是主動式
響應式需求
一般是業務部門有一些痛點,需要我們提供解決方案。
多數專案的發起都是始於一個需求,例如某個業務部門的負責人他們聽到或看到一些問題,這時候他會根據自己的想法找到一些解決方案。
接下來他自己(或是通過他的代言人)會根據他的解決方案找到某個資源,將問題告訴B,尋求具體的解決方法,在企業裡面可能HR就是扮演B的角色。業務部門負責人看到的往往是問題A本身,容易忽視問題導致的績效結果和目標之間的差異。
組織績效的概念
這裡需要引入一個關於績效技術的概念,在這個領域有一個非常著名的人物叫Geary ler。
績效技術的關鍵原則是把組織看做是一個有機整合的自適應系統,並針對結果來進行分析與方案的設計。
對組織績效的分析與改進分為三個層級來著手,即: “WWW”模型:
1、組織層:這個層級上的績效問題與機會影響到整個企業。包括客戶、供應商、競爭環境等等,在此層級上進行的干預對整個組織產生影響。
2、流程層:這個層級上的績效問題與機會是由員工工作時所依據的步驟、系統、流程驅動的。在此層級上的干預往往需要跨部門/團隊的合作、或者涉及對體系、流程的再造。
3、崗位層:這個層級上的績效問題與機會涉及員工個人、某一特定崗位中的所有員工、某一專案組/部門裡的所有成員。要採取干預手段或解決方案,主要針對某個或特定群體的崗位、員工。
特別說明:這裡提到的績效的概念和我們平時說的績效管理的概念是不一樣的,這裡指的是組織的績效,從這三個層面來看怎麼提升組織的績效。我們通常說的績效管理是單個人的績效。
績效分析工具
Rummler還設計了一套績效剖析圖簡稱AOP
張圖把績效的關鍵因素整合在一起。我們可以看到,任何行業、企業都要有產出,這些產出既包括了為市場、客戶提供的產品或服務,也包括了對股東產生的收益、價值。接下來,是創造產出的過程,是你的企業本身,包括你的管理職能部門及創造價值的相應部門,在每個部門裡又有一些團隊,這些團隊之間會相互協作、共同完成任務。
而任何一個組織想要生產或者是創造價值都要有一些輸入,這裡面就是一些資源。除了這個以外呢,還有一些跟你類似的競爭者。除了這些以外呢,還有外部的環境,包括經濟環境、文化環境等等。當然組織內部的文化、定位也會形成組織內部的小環境。
2.組織層績效因素
我們看到組織層績效因素,是指對整個公司績效產生影響的因素,可能來自於外部的業務環境,和組織設計、企業文化等等。包括給你提供資源的供應方,你的股東對你的要求,你的客戶對你要求,競爭者對你產生的影響,等等。
3.流程層績效
這是指在組織內部,由員工工作時所依據的步驟、系統、流程驅動的因素。在此層級上的干預往往需要跨部門/團隊的合作,或者涉及對體系、流程的再造。
4.流程層績效
這個層級上的績效問題與機會涉及員工個人、某一特定崗位中的所有員工、某一專案組/部門裡的所有成員。此層級的干預主要針對某個或某些特定的崗位或員工。
5.績效九變數
組織是完整的系統,我們要考慮一個問題,要從各個層面去考慮。另外,每一個層級的績效,又會形成目標、設計、和管理三個部分,那對於這些相應的變數的設計和管理,能幫你提升整個組織的績效,或是解決整個組織績效的問題的思維和思路。
舉個例子:去年遇到一個銷售型的組織找我做組織診斷,我通過對組織裡面一定數量的員工進行訪談,將每個人對公司問題的不同看法,不同反饋按照組織層,流程層,崗位層這三個層次進行歸納整理並分析。最後也根據這三層給出解決問題的思路。
經典的兩本書《流程聖經》《流程績效實戰》,不用逐字逐句,先看前者,後者是用具體案例來講解前者。文字比較晦澀,主要通過對關鍵的點來理解概念精髓,特別細節的不用太精讀。
hr怎麼挖銷售3
銷售招聘之痛,著重是以下兩點:
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01、鴿子概率高,邀約10個到面1個
求職招聘是一個雙向選擇的過程。
銷售總體來說是一個門檻較低,流動性很高的崗位,也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。
所以單從銷售招聘來看,那些行業內有經驗、有資源的銷售,往往不缺意向僱主,這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中,放鴿子的概率高。
即使面試通過,放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。
從銷售人員找工作的角度看,行業內的僱主其實都差不多,很難說哪一家有絕對的競爭優勢,我甚至見到過已經接受了Offer,但就是因為高了200塊錢底薪,就放棄轉而選擇他家的事情。
02、熬過試用期的新人沒幾個
銷售團隊的工作性質,決定了就是要扛著業績壓力往上衝,衝過去就是勝利。
但是往往很多銷售新人,渴望賺錢,對於業績壓力,從未真真切切感受過,往往衝了一半,甚至剛剛起跑沒多久,就覺得壓力大、不得勁,想著反正天下企業多如牛毛,天生我材必有用,這家不行換下家,新人流失率居高不下。
銷售不好招,但不得不招!!!
很多人都在這樣的招聘銷售:
各大招聘軟體不斷打招呼,只要願意做銷售的都招進來,幾個月不出業績就開掉,周而復始!
優秀的銷售人員不是培訓出來的,是挑選出來的!
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