指標賦值的方法和技巧
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首先,我們要掌握的原則:先進合理
什麼叫“先進”?如果大家學習過OKR的話,你可以知道,OKR有百分之五十的可能性,我們就認為是對的,就可以用它作為目標進行奮鬥。
那麼一般情況下,我們還不能按照那種標準去做,我們先進合理指的是什麼呢?
所謂先進,就是跳一跳能摘到的桃子才是好的目標。
同時還要講究合理,什麼叫合理呢?我們定的目標,要70-80%的員工努力能達到。
然後是定量準確原則。
什麼是定量準確呢?那就是我們定的目標值到考核的時候,員工通過自己的加加減減的計算,得的分數和主管考核的差不多,這樣大家才會有積極性。才會覺得這個事可控。
指標賦值的具體方法
在做具體方法時經常會遇到這種現象,一個公司之前沒有推行過系統的績效管理,現在開始推行系統的績效管理,那麼在設定考核指標的時候,我舉個例子,之前我給一個物業公司做過考核,那麼考核的過程中它本身有個餐廳,那的廚師有一個滿意度指標,當時考核這個指標的時候廚師就非常擔心,他說來餐廳吃飯的人來自五湖四海,每個人的口味不一樣,那麼他們打分的時候就不會客觀。
實際上,我跟他說,我們可以採取“試行收集法”,這個時候因為沒有歷史資料,假設通過試運營大家給你打的分數是60%,那麼我們在給你定賦值的時候,結合上面“跳一跳才能摘到桃子”的原則,那麼,我們可以把62%作為你的滿分,這時候是不是你就不擔心了?
所以我們指標賦值的方法,第一個方法就是“試行收集法”,如果該指標你並沒有歷史資料,不好定的情況下,我們先走下去,就是可以模擬運營。模擬運營得出的資料可以作為下一次在填表的時候的考核資料。
那麼,除了試行收集法之外,還有一些考核計分的方法:比較常用的扣分法,還有連續記分法、非此即彼法、等級法、層差說明法。
第一種方法叫“扣分法”。扣分法是一種預先給一個工作任務理想狀態下的標準分數,然後對標準分進行扣減、而不進行加分的考核方法。當發現指標在完成過程中出現異常情況時,就按照一定的標準進行扣分,如果沒有發現問題就是滿分。如“保潔人員的衛生保持指標”,滿分是100分,當我們採取定期和不定期抽查的時候,比如說發現一次紙片扣一分,這種方法其實就是在理想狀態下,我們定一個分數,發現有問題的時候,按一定的標準進行扣分,就叫扣分法。
第二種方法是“連續記分法”。這是一種在目標值左右的某個區間連續計分的方法,考核分數=實際值/目標值*權重。(有時劃分等級)
第三種是“非此即彼法”。是指對績效考核結果只做兩個可供選擇的結果認定,要麼是完成,要麼是沒完成,如“重大的生產事故”,發生之後,你就得“0”,也就是要麼“1”,要麼“0”,“1”就是滿分,百分之百。
還有一種方法是等級法。我們往往在考核的時候,比如說他得了80分,其實得80分挺難的,我認為得到85分就是一個很優秀的員工了,這個時候為了調動大家積極性,我們可以適當的劃分得分割槽間。比如90~100分,我們的等級係數可以設為150%;85~90分可以設為120%;80~85分可以設為100%;70~80分可以設為80%。
也就是說,假設你的績效工資是5000元,那麼你的考核得分,得到91分的話,我在給你發工資的時候,乘以150%。這個時候你的積極性就提高了。
還有一種,在賦值的時候可以用行為錨定,這也是一種劃分考核等級然後賦分的方法。
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