主持面试者如何避免错误
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主持面试者如何避免错误,在面试进行的过程中,应聘者并不属于可能会犯下错误的唯一群体,主持面试者也经常会出现各种各样的错误。下面小编整理了主持面试者如何避免错误。
主持面试者如何避免错误1
通常情况下,企业规模越小往往就意味着员工总数越少……从而也进一步说明领导者进行过的面试次数低于行业平均情况。当然,即便是最有经验的面试官经常也会犯下各种错误。
对于现实可能性的描述过于夸张
面试时,应聘者理所当然会使出全身解数来推销自己,就是达到无所不用其极的地步也属于没有什么值得奇怪的现象。
与此同时,主持面试者通常情况下也往往需要尝试说服应聘者接受该工作。因此,这种问题在非常热爱公司的员工身上表现的会尤其突出:主持面试者可能会对令人奋的新项目、良好的福利计划或扩张发展的潜在机会进行不假思索的夸张性描述。
对于公司本身而言,这属于非常好的事情;但转换到应聘者角度来看的话,则由于很容易出现将“可能”或者“也许”以及“将来有一天”理解为“一定”的意思,从而会产生出永远无法得到满足的奢侈愿望。
补救措施:对于主持面试者来说,应当绝对禁止发表涉及可能性的描述言论。举例来说,如果主持面试者需要对典型职业发展路径进行描述的话,就应该将介绍范围限定在通常情况下的普遍发展模式上。并且,应当分享的内容必须属于已经获得证实或者目前正在进行项目中的具体信息。如果主持面试者不能作出这样承诺的话,就不要给应聘者造成类似想法。
进行出其不意的团体面试
在针对职位候选人数量较多的面试上,团体模式就属于比较有效的选择。不过,尽管这么做可以达到提高工作效率的目标,但与此同时也属于让应聘者产生恐慌的最佳途径。由于成员在发言时往往会倾向于支持同类观点,从而很容易出现让所有参与者都陷入到集团共识陷阱中的情况。
补救措施:只有在职位要求属于以团队工作为主的情况下,主持者才应当选择使用团体面试方式。在这种情况下,团体面试可以为应聘者提供足够的安全感。在进行团体面试之前,主持人应当提醒应聘者,并给与足够的时间来进行充分准备。对于双方所有参与者来说,这才是唯一公平的选择。如果主持者无法做到这一点的话,就应该坚持单独个别面试方式。
将腼腆当作无能的表现
有些人就是无法处理好面试:他们会变得情绪非常紧张或者腼腆起来,这将给主持面试者带来非常不好的客观印象。但是,面试的表现令人尴尬并不意味着应聘者就无法做好这份工作。没有证据可以证明沟通技巧与专业知识之间存在有线性的直接关联。
补救措施:如果应聘者看起来非常不安的话,主持面试者就应该将当前正在进行的交流停下来,并帮助他们尽力放松心情。毕竟,主持面试者的本职工作就是让应聘者可以展示出自身的最佳情况来;即便目前他们没有被招聘,这一职责也不会有所例外。如果主持者发现自己会让很多应聘者都感到非常不安的话,就应该退一步考虑一下具体原因——这种情况是不是有可能就是自身造成的。
提问时没有按部就班循序渐进
对于主持面试者来说,事前就制定好计划属于最基本的常识。计划的具体内容应当涉及到需要提出的基本问题(至少应当与职位的具体责任相关),还需要去除掉已经知道无法获得有效答案的问题。
面试时,能够获得最佳效果的几乎都是后续问题;造成这种情况的原因就在于,绝大部分应聘者都会针对最基本问题进行过充分全面的准备,但坚持深入下去的话,主持者就可以发现很多真实情况。
补救措施:提出问题,然后倾听答案。对答案的具体内容进行全面分析,并继续下去。就原因进行提问,或者就时间情况进行了解,甚或就项目的产生过程进行讨论都属于可行的选择。主持者还可以问及究竟是什么原因才导致该职位或者工作关系出现问题。这样的话,得到的就不会是千篇一律的`空话套话,而是应聘者从来都没想过要分享的具体细节。
目中无人独自发表长篇阔论
对于主持面试者来说,往往会出现在自身都没有意识到的情况下,就将面试变成发表个人独白舞台的问题。由于绝大部分应聘者都希望可以获得赏识,所以决不会主动打断或者调整现有面试的进程。
这样的话,一边是主持者沉浸在自己泡沫横飞的意淫世界里,一边是应聘者坚持耗满三十分钟时间后茫然离开;而决定他们是否会获得认可的唯一标准就变成了倾听发言时的实际表现如何。
补救措施:对于主持面试者来说,确保应聘者在交流开始之前就抱有良好的心态。在面试开始后,双方首先应当就公司和职位的相关情况进行简单的讨论。接下来,主持者就应当提出问题,并用心倾听。在整个过程中,应聘者的发言应当占据90%的时间,只有10%的属于主持者。
将几方面表现“合格”等同于总体素质“出色”。
在面试的时间,主持者心态
在面试的时间,主持者很容易将具体标准限制在心理方面的接受程度上:“经验,有了;资历,有了;工作态度,有了……”。并且在意识到这仅仅属于应聘者的基本情况之前——这并不能说明素质非常出色——就不假思索地把他当作最佳的选择了。
补救措施:对于主持面试者来说,应当牢记满足要求并不等于表现最佳这一基本原则。坚持继续寻找出色人才,绝不轻言放弃,永远不要满足于“差不多”就行了。如果所有应聘者都属于类似情况的话,正确的选择就应该是继续坚持寻找。
主持面试者如何避免错误2
(一)首因效应
人与人第一次交往中留下的印象,在对方头脑中形成并占据主导地位,这种效应即首因效应。首因效应也叫首次效应、有限效应或“第一印象”效应。它是指个体在社会认知过程中,通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。心理学研究发现,与一个人初次见面,45秒钟内就能产生第一印象。
这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响,并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中给面试官留下良好的第一印象至关重要。然而,很多研究发现,第一印象并不完全准确,它只会蒙蔽面试官,尤其是遇到一些伪装过的应聘者,作为面试官应该客观更进一步在面试过程中求证,不着急下结论,关键性的岗位建议隔天再做决定。
(二)刻板印象
刻板印象是指对某一团体或某一类人的固定知觉(如:90后都是我行我素的),而此种知觉又将使个人对该团体赋予一组相对应的行为模式,然而,事实上此类行为模式却未必能代表这一团体的真实行为(90后都是我行我素的吗?),因此,面试官若过度 依赖刻板印象,往往就会对应聘者产生错误的判断,并因而不再搜集真正能代表应聘者的相关讯息。
(三)晕轮效应
当面试管对应聘者的某一特点感到非常满意或非常欣赏而印象深刻时,往往会过度推论,认为应聘者在其他方面也会有令人满意的表现,并因而给予其言过其实的评价。
(四)顺序效应
面试官在对多名应聘者一次进行评定时,往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。例如,一个面试官在面试了三个很不理想的应聘者之后,第四位即使很一般,面试官也会对他产生比前三位好得多的印象。反之,如果一位面试官连续面试了三五很理想的应聘者,即是第四位水平一般,面试官也会认为他的水平差。
(五)相似效应
面试官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为,往往有更多的兴趣,对这样的应聘者也易产生好感并作出较高的评价。例如,应聘者看过的某部影片正好面试官也看过,对主人公的评价、对故事情节的感受相同,或双方都有相同的兴趣爱好等。
(六)面试官的偏见
每一位面试管或多或少都会因为过去的不愉快经验而对具备 某些特质的应聘者产生偏见,尽管这些特质与工作需要并没有太大的关联,但面试管仍有可能对其做出负面的评价,并因而影响面试结果的客观性。
(七)自己谈得太多
面试官在面试过程中自己谈论太多时,往往可能会导致以下的 两种情况,一种是应聘者没有机会发言,面试官没有足够的机会搜集到有关于应聘者的讯息,从而发觉一场面试下来,自己好像没有问几个问题;另一种情况则是面试官在发表理论的过程中,透露出太多自己对此项工作的,预设立场及要问的讯息,使得应聘者能够清楚的察觉面试管想要的答案方向,而不论是出现以上的哪一种情况,都会使得面谈的效果大打折扣。面试官应牢记面试时间法则,即20/80原则,20%由面试官谈,80%由应聘者谈。
(八) 以貌取人
美丽的容貌与翩翩的风度总是能够吸引大多数人的眼光,然而它们是不是真的跟工作表现有关呢?面试官应切记别被应聘者的外貌或风度所骗了。
(九)过宽或过严
有些面试官在对应聘者进行评价时,其评估标准可能较为宽松,相反的,有些面试官的及格标准则可能较为严格,此类判断上的标准不一致除了会导致不同的面试官可能产生不一样的面谈结果外,也有可能因应聘者全被归类在高分区或全被归类在低分区而不易判别出高下。
(十)太早下判断、匆促做决定
有些面试官常常只根据申请表格、履历表或外貌等因素判断 应聘者的及格与否,而非依照工作需求的标准作为依据,或者更多的面试官在面谈开始的几分钟内就已经决定了应征的结果,当然, 想要在如此少量而短暂的时间内了解一个人并作出决策并不容易, 也导致任用决策错误的比例因而大增。
(十一)重视与工作无关的因素、询问与工作无关的问题
有些面试官在收集资料及做出决策时,往往会将应聘者一些与工作无关的行为特质列入考虑的范围中,因而左右了决策的正确性。
(十二)过于重视对应聘者不利的资料
面试官总是比较注意应聘者的负向数据,并因而可能忽略了 应聘者的优点与长处,在这种情况下,面试官很容易就因为收集了不利于应聘者的资料而对其做出拒绝的决定而有时很可能会使公司错失了适合的录用人选。
(十三)缺乏和谐的面谈气氛
前面曾提及,当应聘者处于极度的紧张气氛时,往往无法表现出真实的自己,也就是无法提供正确的个人资料,同样的,面试官 在充满压力的情境中,其资料的搜集与决策历程往往也会出现偏差,因此,如何营造一个和谐、轻松的面谈气氛将是面试官在面谈进行时的第一个任务。
(十四)疏于准备,不了解工作内容
甄选面谈想要成功的先决条件在于面试官必须先对工作的内容、要求有一充分的了解,否则面试官将连搜集哪些讯息都不清楚,更别提找出评估的标准,并做出正确的任用决策了。
(十五)受压力下的雇用
面试官在进行甄选时,常常会在雇用人数与其他压力的条件下改变当初所设定的录取标准,如此一来,虽然暂时解决了目前的人力需求,但却也可能为未来的管理工作留下难以预估的变量,掉进“招聘-流失-再招聘-再流失”的怪圈,一定要明白候选人质量 >数量。
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