年終報告該怎麼寫

年終報告該怎麼寫，俗話說職場入戰場，而且在現在社會競爭的壓力越來越大，我們需要有能力和技巧去解決一些職場中遇到的問題才能更好的存活於職場，更加的優秀，下面我們一起來看看年終報告該怎麼寫

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01. 寫自己的價值

雞湯類文章會建議你寫這一年的成長，但老胡建議你好好寫自己的價值。

你的成長，自己知道就好了，老闆還要聽你講那麼多幹什麼呢？

又不是小學生給爸爸媽媽彙報這個學期上了哪些課。

老闆關心什麼？價值，投入產出！

所以，你到底爲組織做了什麼，用老闆關心的語言寫出來。

例如：

Tips：

一定要體現自己的主要工作與公司發展的關聯，也就是你工作的價值，並且要清楚地展現做了什麼，結果一定要量化。

02. 你的態度很重要

沒有一個老闆喜歡看到員工整天苦着臉；

沒有一個老闆喜歡看到年終總結就是那些按部就班的填表，或者不痛不癢的工作陳述；

更沒有一個老闆喜歡在年終總結裏看到壓力，抱怨或者那字裏行間透露出來的不滿意；

整個年終總結一定要體現的基調：務實樂觀，積極向上。

要知道，你所思所想，一定在報告裏看得出來。

同樣的一件事，在不同的狀態下，表達出來是截然不同的。

例如，銷售人員在寫報告說明自己業務拓展情況時，下面兩種有什麼不同。

甲：

本年度完成銷售額460萬，超過原定目標10萬。

【這雖然很清楚，但老闆看到是什麼感覺：你就滿足了嗎？會不會是我定低目標了呢？你這銷售額的背後，好像利潤不怎麼樣吧？… …因爲你沒有讓他看到你的態度。】

乙：

本年度實現銷售額460萬，完成100%回款。其中，新業務佔比20%，爲92萬，新客戶佔比15%，爲69萬。雖然完成公司要求的目標，但距離自己設定的目標還差40萬，明年的重點是拓新，爭取新業務佔比達到總銷售額30%，新客戶佔比達到20%，新業務在新客戶中的覆蓋面達到30%以上。

甲、乙的呈現，在老闆面前的效果應該是截然不同的。爲什麼，想必人人都能看明白。所以，你對待工作是適可而止、麻木，還是積極、渴求上進，都會展現出來。

03. 表達自己的潛力

有職場老鳥建議你體現自己的工作目標，但老胡建議你好好表達自己的潛力。

35歲危機的人，不是真的不能工作了，更不是沒有價值了，而是不具備潛力了，至少在管理者看來是這樣。

所以，在年終報告中，無論今年工作績效是否優秀，都應該傳遞出去一個信號：我還有很好的潛力，這個和年齡、工齡無關。

尤其是老員工、年齡較長一些的員工，更是應該如此體現。

但通過什麼來表達你的潛力呢？

認爲，在老闆眼裏，潛力和智商無關，而是你的挑戰性、可塑性。

挑戰性，是指在完成組織要求的工作之外，是否還能設定更高的目標，是否敢於面對更難的局面，是否敢於否定自己所擅長的現狀。

可塑性，是指隨着公司發展及新的市場環境要求，你是否能隨之發生改變？你的學習速度是否能匹配甚至超過公司業務的需求？你是否能更長久地與公司共同前行？

這兩點在老闆眼裏就是你的增值，是超過你現在收入的額外價值，這塊越大，你自然就更容易被重視和重用。

04. 明確你要反饋的

年終報告其實是一次雙向溝通，你要反饋什麼？

通過年終報告，無非就是產生總結、提高的作用，但切勿把此當作一個每年的例行工作或者交付給上級的作業。

因爲，老闆一定希望在你的報告中發現一些對他有益的建議。

多數情況下，老闆看過後就悄無聲息的報告，一定沒有讓他眼前一亮的信息或者觸動想法。

之後如果能與老闆進行一場Review，那就能充分顯示你年終報告的價值。

建議你，報告中對於你所要進行的反饋，要注意一下幾點：

A．反饋一定是正面的，是基於要把公司、工作變得更好而努力向前，迫切希望提升現狀的想法，而非抱怨和不滿，更不能針對他人。

B．反饋一定要基於事實，數據要有來源，切忌只是感受。

C．反饋的問題，要附上自己的思考，並不是甩問題給老闆。

D．反饋要有重點，三個以內最好，太多了等於沒有。

E．反饋的最後，加上一句：期待有機會與老闆進行溝通，獲得支持去推

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如何設定合法有效的考覈標準？

A

單位制定的考覈標準要保證合法性，要做到： （1）考評內容要合法，不能與現行法律法規相牴觸 （2）制定考評標準的過程要經過民主程序，不能單位一言堂，經過工會、職代會的參與並留存相關證據 （3）考評標準要向員工公示告知並留存相關證據。 只有符合以上三要素的考評標準纔是合法有效的

考覈結果如何合規告知員工？

A

首先建議公司採取考覈結果書面告知、員工確認的方式，員工對考覈結果無異議的，在考覈結果通知單上簽字確認無異議；員工對考覈結果有異議的，也在考覈結果通知單上表明其有異議以及異議的原因，以便作爲直接認定的事實證據。對確因員工個人原因的對考覈結果不確認，法律也並未要求必須進行結果告知，只要單位能證明其考覈標準提前公示、考覈過程符合既定程序、保證公平，同樣對員工有拘束力。

是否有必要設定“考覈結果異議程序”？

A

首先要明確一點：對一般公司來講，考覈結果異議程序並非法律規定的強制性程序，單位是否設定可以依照自身情況酌情確定，但一旦確定下來作爲制度頒佈實施，就必須嚴格執行，開始受勞動合同法約束與調整。

但爲了保證考覈結果的正確性，維護被考覈者的合法權益，將考覈結果以書面形式通知考覈者本人，並設置考覈結果異議程序，有利於防止考覈中的暗箱操作、打擊報復等不公正的情況發生，體現了對員工權利的尊重和考覈結果認定的慎重；同時，也有利於企業在員工提出異議過程中更好的查明事實、留存相關證據材料。

一般的考覈異議程序，要求員工本人除了對考覈結果應當明確提出異議外，還應提出存在異議的理由、實際情況，以供單位規章制度確定的.考覈領導小組在複議時考慮。根據實際情況，對考覈結果的複議主要應進行以下三方面的工作：一是就申請複議提出的理由、情況進行覈查，看本人申訴是否屬實，理由是否充分；二是聽取其它相關人員意見；三是由考覈領導小組對考覈結果是否作出變更，進行研究並作出決定。

可否以年終考覈結果確定是否續簽勞動合同?

A

要具體區分情況而定，是否續簽合同與年終考覈結果並無法律上的直接對應關係。根據《勞動合同法》相關規定，可以區分如下具體情形：

第一，單位與員工第一次簽訂勞動合同到期，單位可以選擇續簽與否。

第二，出現法律規定的情形，員工有權選擇要求企業必須續訂合同，企業以年終考覈結果不理想違法拒籤，可能會承擔不利的法律後果。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定：下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。（注：上海連續訂立兩次固定期限勞動合同後，勞動合同到期用人單位依然有選擇權）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

即，如果出現以上情形，即使員工年終考覈成績差，員工如果提出要求續訂無固定期限勞動合同，企業也必須簽訂，無權選擇不籤。

年終考覈與日常考覈結果的側重點有何不同？

A

一般公司的年終考覈更多作爲員工本年度年終獎金及員工是否勝任本崗位工作的依據，而日常考覈更多作爲員工薪酬調整、職位晉升的依據。

法律對於年終獎的分配取得與判斷員工是否勝任工作有着較爲嚴格的限制，尤其是判斷員工是否勝任工作，往往決定着員工與該公司勞動關係的存續及穩定問題，因舉證責任完全在用人單位，實踐中往往因此產生的爭議較大。而日常考覈，鑑於法律對員工薪酬是否增長、職位是否增長無強制性規定，引起的爭議相對較小。當然，往往涉及因考評不合格或者考評成績差而引起的降崗、降薪、解除合同、取消年終獎等涉及勞動者切身利益的行爲，產生爭議、甚至引發仲裁、訴訟的概率是很大的。

年終考覈後，末位淘汰是否合法？

A

末位淘汰是指用人單位根據其制定的績效考覈指標對員工進行考覈，根據考覈結果對績效排名相對靠後的員工予以淘汰、解除勞動合同的一種管理方法。但司法實踐中一般認爲：用末位淘汰制度解除員工的勞動合同缺乏法律依據,侵犯了職工勞動權益。 “末位”和“勞動者不勝任工作”性質是不同的。如一個勞動者完成了用人單位規定的勞動定額,但其他人都超額完成,勞動者雖排在末位,但並不屬於“不勝任工作”。在這種條件下增加勞動定額,顯然侵害勞動者利益,不能作爲合同解除的依據。也就是說，“末位”與“勞動者不勝任工作”不能完全劃等號，況且即便劃了等號，按照勞動合同法的規定，對不勝任工作的員工也不能直接解除勞動合同，所以末位淘汰制度是不合法。

如何如何界定員工不勝任工作？

A

根據《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定：不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者不勝任工作，用人單位就無法實現與勞動者簽訂勞動合同的目的。

因此，要認定勞動者是否勝任工作，首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。在實務操作中，企業都會在入職時與員工簽訂《崗位職責說明書》(Job Description)或其他考覈指標，儘量將考覈標準量化細化，而說明書則可作爲明確勞動者工作任務或工作量的法律文件。

此外，要按照公示的考覈標準對員工進行考覈、評價，留存其不勝任工作的事實證據。判定勞動者是否“不能勝任工作”，應按照公平合理的程序及標準，在對勞動者的工作表現進行考覈後做出。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。”據此，用人單位依據其制定的，內容合法並已履行了民主、公示程序的考覈制度得出的“不能勝任工作”的結論，纔是合法有效的。

判定員工不勝任工作後，怎樣進行後續處理？

A

首先，認定員工不勝任工作後，單位不能立即解除勞動合同。 實踐中太多單位領導或HR以爲員工完不成任務或不勝任工作，單位可以單方解除勞動合同，實際上勞動法從未給過單位這樣的權利。《勞動合同法》第四十條第二款明確規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。也就是說：用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：（1）勞動者不勝任本職工作；（2）對勞動者進行了培訓或調崗；（3）重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。只有在滿足以上前提下，用人單位才能以不勝任工作爲由主張單方解除勞動合同。同時還需要履行提前30日通知的程序義務。

其次，認定員工不勝任工作後，單位有權單方對員工進行調崗。 勞動部辦公廳在《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》明確規定：“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。”因此可以明確，員工確不勝任工作，單位有權單方進行調整崗位。但這種變更權是有限制的，用人單位應注意前後兩個崗位的合理性，須對工作崗位變更的“充分合理性”承擔舉證責任。至於何謂合理，法律亦無明確規定，依靠一般常理進行判斷。一般單位執行的均是“薪隨崗變”的原則，調崗可以同時調薪。當然，也需如調崗的合理性一樣，注意前後兩個薪酬的差異不能過大。同時，爲避免爭議，建議單位在勞動合同或規章制度中明確“薪隨崗變”原則。