人才梯隊建設詳細方案
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人才梯隊建設詳細方案,在企業中,人才是不可獲取的一部分,而人才梯隊的建設更是直接影響着企業未來的發展方向問題,下面分享人才梯隊建設詳細方案相關內容,一起跟隨小編來看看吧。
人才梯隊建設詳細方案1
1、公司戰略與發展的需要
公司的目標是“由單純的軟件公司向能爲煤礦提供硬件+軟件+服務(TSS模式)”通過井下移動信息化系統建設轉化爲煤炭行業的物聯網公司。隨着公司的高速發展,爲實現公司6124戰略目標,這對公司的人力資源管理和開發提出了更高的要求,必須爲之配備一流的、職業化的、高效的人力資源團隊,以支撐公司更高的發展戰略。
2、現有人才資源現狀需要加快人才階段的建設
(1) 學歷結構
從現階段公司研發策略來看,學歷結構基本合理,但碩士以上學歷比例較少,尤其是公司目前尚缺乏一大批專業技術方向學科帶頭人,急需加快培養或引進。
(2) 職稱結構
因公司員工普通較爲年輕,加上許多員工對職稱不重視,公司中高級上職稱較爲,還不到20%。但也可以反映出公司急需加強對員工隊伍的培養。
(3) 管理人員水平較低
公司目前管理人員的管理水平較低,大部分管理人才皆是技術出身,技術與管理相結合的'複合型人才太少。如項目經理懂得技術又熟悉管理知識、市場營銷知識、具備成本意識的人才非常少。技術型管理人才既使在技術本身方面也較爲單一,懂發動機與整車技術、懂工裝工藝與整車、發動機開發,懂試驗檢測、機車開發與工裝工藝等方面的人員並不多。公司有必要系統地加強對複合型管理人才的培養。
(4) 人員流動
2014年離職人員爲 人,離職率爲 %,已經超過了高科技企業的外部流動率26%的警戒線(其中離職人中 %爲員工辭職);離職率也非常高。員工辭職大部分主要是因爲公司還缺乏系統人力資源激勵機制,沒有完善的福利保障制度和後勤服務體系,使員工缺乏安全感帶來的離職。鑑於員工流動率非常高,公司急需建設一支職業化的管理團隊,加強人才梯隊建設,作好人員的接續計劃,以避免人員流失給企業長遠發展帶來的不利影響。
(5) 缺乏規範的人員培訓體系
公司在一方面強調非常重視培訓,但在制度和操作層面上都只是在進行淺層次的培訓,沒有系統的培訓規劃,缺乏完整的培訓體系,沒有正式人才梯隊建設計劃,缺乏人員的能力開發和個人發展指導,令員工無歸屬感和發展目標,人員流失隱患大。
3、未來人才的需求和供給分析
(1)需求、公司目前從人員總量比較多,但從質量上來看與國家級高科技企業技術標準要求還有一定的距離,尤其是既懂管理、又懂技術、又懂市場、製造的複合型管理人才,以及許多專業領域的學科帶頭人、技術中堅非常缺乏。加上我們將來進行市場化運作,與國際上一些研發機構合作後,對我們公司的人力資源提出更高了要求,考慮到人員的流動性,近期及未來高素質的人才資源缺口都比較大。
(2)供給、我公司地處,而軟件企業衆多,人才競爭異常激勵,再加上公司內部尚無正式的人才梯隊建設計劃,儲備人才非常少。因此,優勢人才供給並不太多。
公司必須進行人力資源職業化管理,加強人力資源培訓,進行人才梯隊化建設,以打造一支高素質高績效的職業化團隊。
人才梯隊建設詳細方案2
關於人才這裏有6個誤區
1、認爲高潛質人才高度敬業
如果成長中的高潛質人才得不到令人興奮的工作、足夠的認可,以及有機會過上富足生活,他們很快就會感到失意。
2、當前高績效等同日後潛質
低績效者很少具備高潛質,但高績效者也未必擁有高潛質。企業應該從能力、敬業度和志向這三個方面對高潛質人才進行檢驗。
3、將管理新星人才的責任下放
這樣做只會限制優秀人才獲得各種發展機會,管理者應該在企業層面管理高潛質員工的數量和質量。
4、過多地呵護新星人才
由於擔心這些人才在新崗位上失職,管理者會把他們安排到帶有培訓性質的崗位上,但實際上,最有效的人才培養計劃是把優秀人才放到實戰崗位上去。
5、明星員工與企業“共度時艱”
在“共度時艱”方面,明星員工通常很難達到公司的期望。決定這些人敬業度的一個關鍵因素是,他們是否感到自己得到了認可——而這種認可主要通過報酬來體現。
6、明星員工與企業戰略未聯繫
對管理者及企業戰略能力的信任度是支撐他們敬業度的有力的因素之一。公司應該讓他們和公司高管一起參加關於重大戰略問題的會議。
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