公司經培訓後再錄用是否合理?
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公司經培訓後再錄用是否合理?目前,很多工作崗位,公司都會在入職後對員工進行培訓,有些培訓知識簡單交代幾句,有的長編大論培訓好幾天,很多公司在招員工的時候都有培訓期,那要是員工參加公司培訓後錄用是否合理?接下來小編爲大家解答。
公司經培訓後再錄用是否合理?1這種做法合理不合理與是否屬於銷售崗位並無關係,而是要考察其本質到底是否屬於勞動關係。有些專家一刀切地認爲,單位將崗前培訓轉移到錄用前舉辦屬於規避自身義務,所以都屬違法。個人認爲,這種看法過於片面,不免過於實用功利。既然勞動權利義務都基於勞動關係的存續爲依據,那判斷是否存在勞動關係是決定單位這樣做是否合法的關鍵。如果公司和員工已經建立勞動關係,那公司的做法顯然不合理;假設公司與員工並未建立勞動關係,那公司這樣做並無不當。?
勞動合同是判斷勞動關係的一大標誌。一些公司與員工簽訂了勞動合同,卻在員工試用期培訓期間不支付勞動報酬,美其名曰:“免費培訓”。這種做法不僅違背了全面履行勞動合同的要求,也與員工簽訂合同的本意不相符,當然是不合法的。?
有些公司則對此比較謹慎,他們會與應聘者簽訂免費培訓協議,協議明確約定如果培訓之後通過考試的,公司同意錄用,反之則不予錄用。這樣一來,應聘者對合同的意思瞭解明確,不會產生已建立勞動關係的錯覺。?
當然,是否建立勞動關係不僅僅是看籤什麼合同,也要從本質上來看。從定義上看,勞動關係是用人單位支付勞動報酬,勞動者提供勞動的`社會關係。免費培訓期間,用人單位不支付勞動報酬,所以判斷是否實際建立了勞動關係,還要看受訓者是否實際提供了勞動。?
培訓的目的是培養人,以便其符錄用合崗位要求。所以期間的培訓內容不得對受訓者強加任何基於勞動關係的義務,比如要求遵守公司的規章制度、或設立生產任務。同時重要的是,不得讓受訓者進入實際生產流程,有實際的產品產生。當然,由於崗位種類非常豐富,不少崗位需要實際操作,如何判斷培訓還是工作,實需花費一番力氣。你需要自己來判斷。?
公司採取此種培訓方式其實也承擔了很大的風險,一旦被判定爲規避義務,那就可能會面臨不簽訂勞動合同所帶來的不利後果。?
有些人認爲,培訓屬於國家管理的特殊經營範圍,大多數公司不具備培訓資質,不能舉辦培訓,所以不合法。這種觀點混淆了經營範圍與企業公益的區別。經營範圍是指公司的盈利行爲範圍,但公司提供的是免費培訓,並不盈利,不開發票,所以不應當受此經營範圍的影響。?
當然,公司舉辦免費崗前培訓還有諸多爭議,如果能與一些合格的培訓機構合作,可以避免這些麻煩,還是值得考慮的。
公司經培訓後再錄用是否合理?2參加崗前培訓可以認定是建立勞動關係。
《勞動合同法》第三條規定,勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利,也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式,是企業用工的組成部分。
第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關係。
同時,根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定,勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低於勞動合同約定工資的80,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
另外,根據相關法律規定,用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
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