勞動合同解除補償金怎麼算

勞動合同解除補償金怎麼算，其實在我們的生活中其實用人單位和員工之間，有時候難免也會因爲彼此的觀念等方面不同而產生一定的摩擦，以下了解勞動合同解除補償金怎麼算。

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一、公司終止勞動合同，補償怎麼算？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

若勞動者月工資未高於前述3倍數額，則無支付年限限制，可以超過12年。如果勞動者月工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、公司終止勞動合同，需要補償的情形

1、單位提出解除勞動合同，雙方協商一致。

2、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗後仍不能勝任。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，使勞動合同無法繼續履行，雙方協商未能達成一致的。

5、單位依照企業破產法規定進行重整的。

6、單位生產經營發生嚴重困難的。

7、企業轉產，重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁員的。

三、公司終止合同，不需要補償的情形

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反單位規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對本單位工作造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐，脅迫或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

公司跟勞動者終止合同，經濟補償金應該按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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勞動法關於勞動補償金的規定

根據相關法律法規，支付勞動補償金包含勞動者被迫辭職等情形。主要有以下幾個方面：1、勞動者被迫提出辭職；2、協商解除勞動合同；3、用人單位裁員的；4、勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同； 5、勞動合同終止。

【法律分析】

勞動補償金就是經濟補償金，是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。

如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續爲同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。

工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。在勞動合同解除或者終止，用人單位依法需要向勞動者支付經濟補償。

經濟補償的計算標準爲：經濟補償按勞動者在本單位工作的'年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【法律依據】

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

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勞動糾紛是仲裁還是調解

勞動糾紛後，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調解不是仲裁的前置程序。

相關法律知識：

第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

(一)企業勞動爭議調解委員會;

(二)依法設立的基層人民調解組織;

(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯繫羣衆、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

第十四條經調解達成協議的，應當製作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

第十五條達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。